文章作者：刘晔华 作者单位：中共中央组织部干部一局
公开选拔领导干部是近些年来干部人事制度改革的一项重要成果。
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所谓公开选拔领导干部，就是运用公开报名、考试与考核相结合、面向社会招考的方式选拔领导干部，
这是对领导干部选拔方式的重大改进。但在实际工作中，也存在一些问题，主要是认识不够明确，程序方法不太规范和简便等等，在一定程度上影响了这项工作的顺利开展。
一、通过公开选拔创造一种公平合理的用人环境
公开选拔领导干部，作为一种崭新的选人用人方式，深得党心、民心，具有强大的生命力。它与内部晋升和调配交流等考察任用方式结合使用，逐步成为干部选拔任用的重要方式。各级领导干部要正确认识和把握时代潮流，深刻领会邓小平同志有关改革的论述，按照江泽民同志“三个代表”的要求，做改革的促进派，积极支持组织部门切实搞好本地区本部门的公开选拔工作，创造有利于优秀人才脱颖而出的用人环境，树立干部工作的良好风气。
公开选拔的意义有许多方面。通过公开选拔择优任用德才兼备的优秀人才，当然是其中一个重要方面。由于公开选拔通过公开报名，公开招考，从众多报考者中择优录用，保证了被选拔的干部有较高的素质和能力。公开选拔打破了论资排辈、迁就照顾等传统的选人用人模式，不拘一格选拔优秀人才，使一大批优秀年轻干部能够脱颖而出。公开选拔更加突出的优点是创造了一种公开、平等、竞争、择优的用人环境和新的用人机制，极大地调动了广大干部工作和学习的积极性。按照公开选拔的方法，凡在招考区域(有的是面向全国)内，符合招考职位规定的政治、年龄、学历、专业等条件，不管是来自机关，还是来自企事业单位，即社会各方面的人均可自由报考，参加竞争。公开招考给大家提供一个在同一起跑线上竞争的机会，只有具备真才实学、有能力、有水平的干部才能在考试考核中取得好成绩。通过考试，根据成绩的高低，确定考察对象，如果组织考核也合格的话，那么经过党委批准，即可以走上领导岗位。实行这种办法，选上的人高兴，凭的是自己的实力和水平，而不是靠关系和不正当的途径，将来行使职权理直气壮，对工作尽心尽责；没有选上的人服气，从中找到自己的差距，勤奋学习，努力工作，下次再考；招考单位的领导心里坦荡踏实，减少了许多人情困扰，省去了许多不必要的麻烦；群众也很满意，通过公平竞争选拔干部看到了社会的公正，增加了对党和政府的信任。总之，实行这种办法，既坚持了党管干部原则，又改进了干部管理方法，扩大了干部工作的民主，增加了透明度，使买官卖官者失去了市场，为从根本上杜绝用人上的腐败现象创造了条件。可以说，公开选拔是一种科学合理的干部选拔任用办法，值得充分肯定并认真坚持下去。
二、公开选拔的对象范围应以党政部门的副职领导干部为主
目前，公开选拔主要适用于选拔中央、国家机关的正副司局长和省(区、市)、地(市)和县(市)党委、政府工作部门的副职领导干部。对此有人提出了一些不同意见，需要作一些分析。
第一，省部级干部能否公开选拔。按现行规定，省部级干部未列入公开选拔范围。这可从三方面理解：一是省部级干部职务重要，他们担负着一个地方或一个部门(一个行业)贯彻执行党和国家的方针政策，发展经济、统率全行业业务、维护社会稳定的重要职责。按照中央要求，他们应当具备马克思主义政治家的素质，对他们的政治素质要求很高。二是许多省部级干部是依据党章或法律，通过选举产生的，他们的任命必须经过法定的程序，并且要体现选举人的意志，这与公开选拔有所不同。三是省部级干部要有统率全局、运筹帷幄、协调各方的素质。选任一名优秀的省部级干部，往往是中央和中组部及有关党委长期培养考察的结果，一般意义上的考试考核是难以承担这个责任的。但在条件成熟时，用公开选拔的办法选拔省部级后备干部，即选任一些省、部长助理，应当是可行的。地、县两级党委、政府主要成员与省部级干部的情况相类似，一般也不宜公开选拔。
第二，部门正职能否公开选拔。按现行规定，除中央、国家机关司局长因是部门的中层干部，不分正副职，均列入公开选拔范围外，其余省、地、县三级党政部门领导职位中，一般只选副职，即省级部门的副厅(局)长、地市级部门的副局(处)长和县市级部门的副局(科)长。部门正职因综合素质要求较高并需选举和依法任命，所以一般不公开选拔。而副职则不同，副职在一个单位内分管部分工作，重要程度难与正职相比，工作的专业性比较强，较适于通过考试考核检验素质，选拔的政治风险也较小。当然，如果条件成熟，有些部门的正职也可以公开选拔，只是不要与副职同时进行。有个别地方曾公开选拔过正职领导干部，在这方面积累了一些经验，值得继续探索。
三、积极做好公开选拔的考试工作
考试是公开选拔区别于其他选拔任用形式的一个显著特征，也是公开选拔程序中的一个关键环节。因此，必须下大功夫研究考试问题，力求做到考试科目设置和试题科学合理，考试组织工作严密有序，切实发挥考试的筛选、检测和把关功能。
(一)要坚持进行笔试。笔试是中国古代科举考试的主要方式，无论是童试、乡试还是会试，甚至皇帝亲自主持的殿试、朝考，除武举外，都只实行笔试。现在，学生升学，也都实行笔试。但在国外，情况有所不同，选官考试中已逐步放弃了笔试。如在美国，公开选拔高级公务员，不搞笔试，只进行面试，他们认为笔试只适合低层次人员的考试。有鉴于此，国内有人对公开选拔考试是否实行笔试也有疑问。笔者认为，我们现在进行的公开选拔领导干部的考试必须坚持进行笔试。
首先，笔试的内容反映报考者的理论素养和专业知识。领导干部要适应岗位的需要，必须具备一定的政治理论水平、行政管理及专业知识和能力。测试这些知识，仅靠面试是难以达到的。这方面的知识面宽量大，必须经过多门考试，才能得到如实的反映。比如，为了测试他的政治理论水平和行政管理知识，考试的内容包括马克思列宁主义(含哲学、政治经济学、科学社会主义)、毛泽东思想、邓小平理论、党史与党建、经济、法律、行政管理和领导科学、科学技术、历史、公文写作与处理等10多个方面，这是领导干部履行岗位职责必备的最基本素质。再比如专业科目笔试，内容包括专业基本知识、能力和政策法规，具体科目因职位而异，每种职位专业考试科目少则三五门，多则十多门，这也是领导干部履行岗位职责必备的专业素养。
第二，笔试的题型符合招考领导干部的实际。有些人认为笔试只是考一些书本知识，需要死记硬背，所以对刚出校门的学生尚可，而对离校多年、业务工作很忙且年龄相对较大的人则不合适。事实并非如此，经过多年的探索和实践，公选考试的题型与一般国民教育考试有很大不同。主要分两类，一类是客观性试题，有判断题和选择题；另一类是主观性试题，有辨析题、案例分析题、论述题和写作题(议论文)等几个方面的内容。这些试题考的是平时的知识积累和综合能力，不需要死记硬背，尤其是案例分析试题，直接取材于领导工作的实际，只有在领导工作方面有丰富实践经验的报考者才能答出好成绩。
第三，实行笔试可以克服因学历管理混乱而造成的学历与实际水平不尽相符的现象。主张不进行笔试的人认为，报考者都需有相应的学历，笔试内容他们在学校及培训机构都学过，何必再进行一次考试。持这一观点的人忽视了当前因学历管理混乱造成有些学历与其实际水平严重不符的问题。由于目前我国学历管理过程中存在一些欠缺，社会上乱发文凭现象屡禁不止，加上假文凭充斥市场，如果简单以文凭取人，势必造成选人失真失实，一方面使有真才实学的人埋没，另一方面又让不学无术的人滥竽充数。实行笔试，将持有相应学历的人集中在一起，通过正式考试，公开竞争，其水平高下优劣可在分数上得到显现，这样就可以防止将文凭等同于水平的简单作法。
第四，笔试还可以提高考试的工作效率。公选考试分笔试和面试，先后依次进行，两类考试各有特点。笔试时间集中，地点集中，考卷同一，适合于众多人员参加，规模不受限制，一般也不容易泄题。而面试采取一对一方式，持续时间长，需要专门的考官连续工作，为保密隔天即须另换考题，这适合于较少人员参加的考试(每个职位最多5～6人)。为便于大范围选拔人才，公开选拔要求有众多的符合条件的人员参加考试，甚至明确规定报名人数过少的不予开考。报名参加公开选拔考试的人数较多，一个职位一般有数十人参加，有的多达100人以上。如此众多的报考者如不经过笔试就直接进入面试，既增加了面试的工作量，降低了工作效率，也不利于试题的保密，增加了考试成本。因此，经过笔试淘汰大多数报考者，这无疑大大地提高了考试工作的效率。
(二)面试的形式应以问答式为主。面试是测试报考者能力素质的有效方式。各地公选中采用的面试形式有结构化面试、演讲答辩、无领导小组讨论、文件筐作业等，无领导小组讨论、文件筐作业，属于情景模拟面试，测试效果好，国内外很受推崇，但试题难制作，现场不易控制，需要经验丰富的考官操作，成本较高。而结构化面试、演讲答辩属于问答式面试，问答式面试试题有标准格式，命题和考官打分都比较容易，花费成本较小，适合在成批公选且考官尚未职业化的情况下使用。比较以上几种面试方法，笔者认为在目前以及今后一个相当长时间内，公选面试仍以问答式面试为主。当前的主要任务是，着力开辟结构化面试和演讲答辩的新思路，如果千篇一律地只问问考生简要情况，让考生就如何做好所报考职位业务工作发表演讲，久而久之，考生摸熟了套路，就难以考出他的实际水平。
(三)要把公选考试和竞争上岗考试区别开来。和公开选拔一样，竞争上岗也是近年干部选拔任用制度改革的一项重要成果，目前竞争上岗的人数还远高于公开选拔的人数。竞争上岗也有考试，但由于选拔对象范围和方法不同，考试办法也有所不同。竞争上岗的对象是部门的中层干部，符合报考条件者数量不多，他们的德才表现、业务能力已经为部门领导和机关人事部门所熟知，所以考试成绩只是作为干部任用的一个参考。而公开选拔的主要对象是党政机关的部门领导，招考范围面向全社会，报考者众多且多数不是本部门的干部，不在组织部门的视野之内，所以考试成绩应作为任用的主要依据。因此对考试要求全面、规范，公共科目笔试、专业科目笔试和面试每一道程序都不能少。
(四)搞好考试题库建设，努力提高公开选拔考试的科学化水平。建立考试题库以适应经常性考试的需要，是做好公开选拔考试的一个成功经验。前些年，公开选拔工作未能大规模推开，一个重要原因是招考单位每次要临时抽人命制试题，质量不高，也费时费力。应各地要求，受地方公开选拔工作的启示，根据中央领导同志批示精神，中组部于1998年下半年开始筹建全国统一的公开选拔领导干部考试题库。经过一年多努力，这项工作已取得不小进展，在此期间，还给全国数十家单位提供了公选试题。由于各招考单位省去了费时费力的命题环节，只须做其他相对易操作环节的工作，再加上中央题库试题的质量相对较高，各地公开选拔领导干部的积极性有了明显提高。据统计，今年1—5月，全国公开选拔和竞争上岗的司厅局级干部有140名，占过去10多年同级干部招考人数的30%。实践证明，做好考试题库工作是对公开选拔领导干部工作的极大推动。当前一方面要继续大力充实中央题库的试题尤其是专业科目试题，做到量足质优，并不断更新试题；另一方面要研究并经常变换从题库中抽题组卷的方法，保证考试的可信度。还要探索全国相对集中时间考试的办法，既满足各地各部门随时选拔干部的需要，又使题库试题得到合理地使用，提高试卷的标准化程度。
公开选拔领导干部是对干部人事制度的一项改革和创新，组工干部要自觉适应公开选拔后干部管理工作的新形势，转变观念，调整工作方法。要热忱欢迎社会上所有符合条件的人都来报考党政机关的领导职位，满腔热情地为他们提供服务和指导。要认真做好公选对象的考察工作，采取有效的考察方法，了解其真实情况，以便为党委决策提供正确的依据。还要认真研究和探索公开选拔各个环节的程序和方法，及时总结经验，不断改进措施，使公开选拔工作规范化、程序化，逐步实现公开选拔领导干部工作的制度化。
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