一、派遣管理的实施背景
长期以来，事业单位在用人制度上始终存在着“铁饭碗”和“大锅饭”现象，虽然近年来通过考试录用把住了人员进口关，但是由于没有畅通的出口，存在着 “外无压力、内无动力”、“干好干坏一个样”的弊端，缺乏生机和活力，形成了职工为单位所有、单位对职工包办一切的依附关系。要全面推进事业单位人事制度改革、建立适应社会主义市场经济发展要求的用人机制，必须破解这一难题。为此，人事主管部门对事业单位的用人制度现状进行了认真细致的调查研究，以改革的思路、创新的精神、务实的态度，借鉴企业改革的经验，提出了对机关事业单位新补充工勤人员和事业单位新补充工作人员实行派遣管理的创新设想。
二、 什么是派遣制。
机关事业单位工作人员实行派遣制管理是根据国家有关法律、政策和用人单位的要求，面向社会招聘符合岗位条件的工作人员，派遣到机关、事业单位工作，被派遣人员的管理权和使用权相分离，改变过去工作人员为单位所有，使工作人员由“单位人”变成“社会人”。其特征是派遣制人员占用编制但不纳入编制。
三、派遣制实施的范围
派遣管理的实施范围包括全额拨款、差额拨款事业单位和以政策性收费实现自收自支的事业单位。
四、派遣制人员的管理。
派遣制人员的管理由人才交流服务中心（人才派遣机构）负责对机关、事业单位派遣人员的管理工作。
人才交流服务中心（人才派遣机构）与用人单位签订派遣协议，明确双方的权利、义务。
用人单位与被派遣人员签订聘用合同，明确双方聘用关系、合同期限、岗位要求、工作报酬、违反合同的责任等。
一般来说，全额拨款单位派遣人员的工资、社会保险等费用由财政部门在每年初拨付给区派遣中心。差额拨款和自收自支事业单位的派遣人员费用由用人单位与派遣中心协商后拨付。
人才交流服务中心（人才派遣机构）负责被派遣人员的社会保险办理、住房公积金缴纳、人事档案管理、职称、技术等级考评等事宜。
五、待遇问题
以岗定薪，协议工资，变“死”工资为“活”工资。除政策性安置的复返军人和特殊需要人员之外，派遣人员不再执行事业单位的工资福利待遇，而是根据岗位情况、人员素质能力及社会工资水平实行岗位协议工资制。
六、实施人才派遣制的效果和影响
（一）从用人单位的角度看，对机关事业单位工勤和新进人员实行派遣制管理，是人事制度改革上的一次重大创新和突破，它彻底打破了事业单位传统的用人模式，增强了干部队伍活力，降低了政府行政成本，这对于推动事业单位人事制度改革，也将起到积极作用。
（二）从被派遣的人才角度来看，首先，人才派遣是用人制度的改革，用人与管人的分离，能够使人才具有危机感，从而变压力为动力，增强了工作的责任感和主动性。其次，人才通过派遣可以获得弹性化的工作机会，特别是对于刚刚踏上社会的毕业生而言，可以通过多样化的工作发现自我潜能，为将来寻找工作机会做适合的参考。第三，人才通过人才派遣可以获得不同单位的工作经验和免费的工作训练，从而提升自我能力。
（三）从人才派遣机构的角度来看，人才派遣制要求人才机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域。这些迫使人才机构改善服务方式，提高服务层次，增强人才服务机构的市场竞争力。
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