自改革开放以来，随着市场经济的逐渐深入和发展，中国政府进行了多次改革，精简机构，裁减人员，转变职能，这些改革举措与法治政府、简政放权、政务公开、民主治理等结合在一起，形成了一股中国政府治道变革的潮流。这一变革，虽然没有像200年前的法国大革命那样轰轰烈烈，但是其影响、效果和变化的速度，完全超过了表面上轰轰烈烈的法国大革命。我们回首过去的20年，可以发现：日益有限的政府职能越来越适应市场经济的需要，日益法制化的政府行为、日益民主化的政府决策、日益公开的政务信息，日益以公民和社会组织多中心自主治理为基础的公共管理与公共服务，这一切都使得中国政府的治理之道即治道发生了大规模的变化。当然，这一进程依然在进行之中。明年即将启动的事业单位改革，可以说是这一进程的又一重大举措。

从比较的角度来看，中国的事业单位，是一个非常特殊的现象。很多研究中国问题的外国学者，或者想把成果用英文发表的中国学者，一直想不出一个适当的英文单词来表达中国的事业单位，因为英文世界里面没有对应的存在。我的建议是直接用汉语拼音。很多进行比较研究的学者发现，很难用国外的非营利组织（NPO）或者非政府组织（NGO）理论来研究中国的事业单位。中国事业单位的特殊性，不仅难倒了学者，而且也难道了官员：事业单位如何在法律上界定？科研、教育、培训和医疗卫生等事业如何发展？政府在其中应该起到一个什么样的作用？

根据西方的理论和实践，这些问题都很难回答。当然，问题再难，改革总是需要进行的。市场经济导向的改革促进了中国经济的迅速发展，中国公共事业和公共服务要迅速发展，事业单位不改革是不行的。我们有必要根据中国的实践，以及存在的问题，和治道变革的基本要求，从多个角度去分析中国事业单位的复杂问题，并提出具有中国特色的改革思路：

从组织的法律定位角度去看。现在的事业单位情况非常复杂，但有一个特点，在法律上都叫做“事业法人”，而且产权都是国家所有，从业人员除了临时工，往往都叫做国家干部。从法律的角度去看，应该把现在的事业单位分成三个类型：执行政府职能的法定单位，提供公益性服务的公益单位，可以企业化运作的营利单位。这三个类型中，只有提供公益性服务的公益单位基础保持事业法人的身份，法定单位转变成政府机构，营利性单位则变成企业法人。除了法定机构之外，所有单位都取消行政级别。

从财务运作的角度去看，法定机构执行政府管理和执法职能，完全由国家提供财政支持，它们可以根据所提供的服务收取适当的用户费用，如护照的成本费或者罚款收入，但所收取的费用全部收缴财政，实行收支两条线。企业化的营利单位，政府不再提供财政支持，但是如果国家有科研、培训等方面的项目，这些营利性的科研单位和教学培训机构，可以参与竞争招标。提供公益性服务的公益单位，政府提供适当的财政支持，与此同时改革政府的拨款方式，提高公益服务机构的竞争性。

从人员运作的角度去看，取消统一的干部身份制度，法定机构的人员转变成公务员，营利性机构的人员身份与企业单位人员相同，公益性服务单位如基础性的科研机构继续保持事业单位工作人员的身份。所有人员，除了法定机构可以拥有适当的行政级别之外，都不再保留行政级别，不再按照千篇一律的行政级别确定其工资和福利待遇。事业单位局级单位副部级人员等令人奇怪的现象应该在这一轮改革中消失。

从运作机制的角度来看，公共事业单位的融资机制应该进一步向民间资本和民间人员开放。这要求取消国家所有制和民间所有制的区分，废除具有所有制歧视性的法律规定，修改法律，取消民办非企业单位和国家所有制的事业单位之间的身份差别，不分所有制，民办非企业单位和国有的事业单位不再作为两种法人，而是统称为事业法人。与此同时，各种限制民间资本和不具有国家干部身份的民间人员举办事业单位的障碍应该陆续取消，使得民办的非企业单位具有与国家投资的事业单位一样具有同等的身份和地位，能够根据公平竞争原则，获得国家财政的补助和支持。

    新华社北京8月13日电，中共中央组织部、国家人事部近日联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，全文如下：
    事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。现根据《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2000]号)的精神，对加快推进事业单位人事制度改革提出如下意见。

    一、加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务
    1、改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
    2、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
    3、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

    二、建立以聘用制为基础的用人制度

    1、全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
    建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
    加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
    2、改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
    3、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
    对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
    对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。
    对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
    4、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
    5、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

    三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

    1、贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
    2、进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
    3、积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。
    4、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

    四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

    1、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。
    2、制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。
    3、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

    五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

    1、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
    2、事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
    3、事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
    4、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

    六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

    1、加强领导，统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。
    2、突出重点，分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，要认真总结试点经验，抓住重点，分类指导，逐步推进。要以建立和推行聘用制度，搞活工资分配为重点，全面推进事业单位人事制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求，重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革，探索分类改革的办法、途径和经验。
    3、积极稳妥，稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况，结合本地区的机构改革、体制改革和经济社会发展状况，在摸清事业单位的基本情况、改革现状、人员结构等有关情况的基础上，根据本意见，制定具体的实施办法。在推进改革的过程中，要从实际出发，因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位。要正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入，促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整，推动经济建设和各项社会事业的健康协调发展。

支持一下84老师

。。。。
好长额··
慢慢看下

国务院发展研究中心社会发展研究部副部长葛延风在接受记者采访时认为：事业单位改革不能简单套用企业改革的做法。他说：近来，在事业单位的改革探索中，企业改革的做法被广泛采用。例如在决策方面普遍实行类似于厂长、经理负责制的行政首长负责制；在经费方面实行类似于企业利润包干的经费包干，并鼓励事业机构之间以创收为目标的竞争；在分配方面则普遍实行工
资与经济效益挂钩甚至层层承包等等。

　　葛延风认为，事业单位提供的是公共服务，事业单位运行和服务的目标是使社会效益最大化，而不是机构本身的效益最大化。鼓励事业机构追求“经济绩效”并将其与个人收入挂钩，必然出现机构和个人利益侵害公众利益的结果。这种问题事实上已经很突出了。

　　葛延风还认为：事业单位改革总体上不是“裁员”，甚至有可能“增员”。不少事业单位确实存在人浮于事的问题，但整体来看，根据社会事业发展要求，中国事业单位的从业人员不是多了，而是少了。中国目前公共部门包括政府机关和事业单位的从业人员占全社会从业人员的比重约为5%，占城镇从业人员的比重也不过15%左右；而美国近20年来的相应比重一直保持在20%～25%之间，欧洲国家则大都在30%以上。

　　另外，还有不少人以减轻财政负担作为事业单位改革的出发点，也是不对的。发展社会事业是政府的基本职能，也是财政的基本职能，不是负担。至于如何提高财政投入的效率，是另外一回事。

我最喜欢这句“但整体来看，根据社会事业发展要求，中国事业单位的从业人员不是多了，而是少了。”

正在全国各地纷纷嚷嚷推进的“事业单位改革”老话题，因为江苏省日前一纸“取消事业单位员工国家干部称号”的新提法而有了新的看点。根据江苏省政府办公厅转发的有关通知要求，按照政事分开的原则，为了加快推进该省事业单位改革，各事业单位要逐步推行“职员制”，并取消“国家干部”称号。也就是说，实行“职员制”之后，事业单位上到局长，下到办事员，不论
职务和职级，都将成为职员，不再有国家干部、聘用人员等区别。

　　江苏省的这一提法之所以引人关注，只因其触及到了“身份”这一敏感话题。长期以来，在“工人”、“农民”、“干部”等身份等级的划线管理下，“国家干部”一直以其在社会经济生活中的话语权优势、在收入分配上的终生旱涝保收优势、在职务晋升上的只升不降优势而备受宠爱。在多少人的眼里，能否“转干”成为身份变换的分水岭。即使熬不了“干”，能混个“以工代干”、“干部待遇”什么的，也是身价看涨，令人羡慕。如果缺了干部身份，即使你取得了社会公认的成就，成为名副其实的作家、画家、教师，也会被冠以“工人作家”、“农民画家”等表明你真实身份的标志来区别，明里赞誉，实带贬义。而今江苏省却明确提出，将在分门别类的基础上取消事业单位的国家干部称号，将广大事业单位员工全面置于市场，以期彻底解决事业单位在用人上的机构臃肿、论资排辈、能上不能下、能进不能出和效率低下的问题。从其要革除的弊端来讲，与政府机关的改革对照，似无更多的新意。但倘若确实下决心取消了事业单位人员的“国家干部”身份，此举所产生的震动，恐怕还真能“触及灵魂”。

　　作为传统计划经济体制和全能政府时代的产物，专门提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务职能的事业单位，几十年来，它不仅为政府和企业分担了巨大的社会负担，同时也为社会提供了大量的就业机会。但与此同时，事业单位也因其作为政府职能部门但又不是行政机关的单位特性，广大员工作为国家干部但又不是公务员的特殊身份，未能实现权责对等，疏离有效监督，逐渐染上了一些“不良习气”。撇开一些纯公益性的事业单位不说，由于大量行政性事业单位代行部分政府职能，或者分别附属于不同的政府机构，利用国家赋予的一些特殊职能从事垄断性中介和经营活动，排斥市场机制的功用，机构臃肿、职责不清、亦官亦商，从而造成了不同程度的行政性垄断，不仅导致市场分割和资源浪费，更使行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重。

　　有鉴于此，自1988年以来，有关改革事业单位的呼声便不绝于耳。但是由于事业单位所涉领域众多、既得利益结构复杂、波及2900余万从业人员、涵括了3000亿国有资产，使得对其的改革一直停留在口号层面。直至近两年来，随着中国加入世贸组织，经济全球化的大背景才开始迫使全国各地着手推进事业单位改革。但源于方方面面的原因，迄今为止，大多事业单位的改革或者走走停停，或者止于调研论证和方案设计，或者避实就虚、避重就轻，或者门庭变换、操守依旧，在一些改革核心问题上远未提出明确目标。

　　员工身份问题是不是事业单位的核心问题，笔者不敢断定。但每个人对身份都格外看重，则是不争的事实。所谓“事业单位，企业化管理”，实质上是“机关化管理”。政府机关未实行公务员制之前，机关与事业单位划的是等号；公务员制度实行后，事业单位与政府机关讲究的是“比照”。公务员加薪，事业单位绝不能遗漏。因为所有事业单位的员工都坚定一个“信念”，在“国家干部”的大概念下，他们与公务员没有两样。身份意味着地位，地位意味着权利，权利意味着待遇，待遇又折射着身份。“士可杀不可辱”。无论如何改革，身份不能动摇，恐怕就是一条底线。

　　在这样的大背景下，江苏省的这一提法无疑具有极强的现实意义。但是，我们在为这一做法叫好的同时，也要清醒地意识到，要想对涉及2900余万人员的中国事业单位全面动手，按照改革的总体目标有计划有步骤地取消他们的“国家干部”称号，远非易事。既然改革紧迫性远远超过事业单位改革的国有企业，改革了将近20年还不能全面到位；一度声势浩大的行政机构改革也屡屡走入“精简—膨胀—再精简—再膨胀”、“换汤不换药”的怪圈；事关剥夺更多既得利益的事业单位改革，能够一帆风顺吗？

　　“改到深处是产权”，是对国企改革难点的归结。那么，对事业单位来讲，会否就是“改到深处是身份”？或许，“国家干部”的身价真的会越来越不值钱了。

        在事业单位的改革方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够，这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职员的铁饭碗以后，少数管理者却实际上捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥打击异己，网罗党羽、拼凑私人班底的手
段，改革也就可能比不改还糟。各事业单位改革的成效不可避免地与政治体制改革的成效和大环境联系在一起。

　　近期以来，在继企业改制以后，事业单位的改革正如火如荼地进行着。文教、卫生、科研等事业单位和一些传统的政府职能部门和管理单位都属于改革的范围。改革的本意是打破传统的铁饭碗或变相的铁饭碗，克服人事制度上长期缺少竞争、僵化、封闭的格局，为事业单位开出一条活路。当然，改制还有经济上的重要原因，许多事业单位长期“吃皇粮”，效益较差，已经成为中央和地方财政的巨大负担。改制的目标之一就是减少这些财政负担，让相当比例的事业单位逐渐实现自负盈亏，在市场经济中杀出一条生路。

　　这些改革的立意是好的，事业单位长期人浮于事、缺少竞争和活力的状况的确需要改变。以大学和研究所为例，忙的忙死、闲的闲死，业务上不思进取、整天混日子的人并不只是个别现象。一个人一旦进入某个事业单位，就实际上有了终身职，毫无后顾之忧，本可一心一意谋事业，但对有些人来说，也就少了破釜沉舟的勇气和干劲。这种实际上的终身制往往使得单位的人事关系缺少流动，遗留问题错综复杂，几世同堂，扼杀了由多样化的竞争促成的创新和积极性。目前一些事业单位在这方面都提出了相应的改革方案，但我们仍然需要看其实施的实效。

　　这些方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够，这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职员的铁饭碗以后，少数管理者却实际上捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥打击异己，网罗党羽、拼凑私人班底的手段，改革也就可能比不改还糟。因此，厉行法治、程序公正、民主监督、领导干部的竞争和淘汰机制，是克服用人腐败、保证事业单位改革实现其原初立意的关键所在。可见，各事业单位改革的成效不可避免地与政治体制改革的成效和大环境联系在一起。

　　这就是说，事业单位改革也必须以人为本，面向广大群众，真正做到改出活力、改出效益，而不是换汤不换药地变换一下旗帜，依然故我地以个人亲疏为标准，无论是决策还是干事，都是少数人独断专行，大多数人被动地服从命令，不能、也不愿意承担责任。

　　改革必然涉及到人的利益。在当今社会，任何人都不可能永远与利益绝缘，问题只在于，如何公正公平地处理利益的分配。这正是当前事业单位改制面临的一个尖锐的核心问题。一些人利用自己在决策机制中的现有优势，让所设计和推行的改革尽量在经济上有利于自己。比如以超低价购得现有房产、设备和股权，或者把股权分配中的等级差别拉得很大，以致少数人占有绝大多数股份而广大职工所占则微乎其微。这是一种变相的掠夺，但目前还缺少有效的机制来纠正相当一些改制单位的产权不公正现象。因为原先是国有的事业单位，原则上其产权属于国家或全民，在改制过程中如何确保国有财产不流失，就成了一项非常重要的任务。当然，股权分配不应当实行平均主义，管理层拥有较大的股份有助于提高其管理的责任心和积极性。但是，目前一些单位改制的股权分配是相当主观随意的，严重地向少数管理者倾斜，这就造成了很大的不公正。

　　广大职工的利益保障成了改制的一个极其敏感的课题，也是冲突之源。中老年职工曾经在低工资下工作多年，现在都到了接近退休的年龄，而一些老弱病残者更成了少数人眼中的负担。于是一些人借改制之机而把这些人当成包袱，必欲卸之而后快。许多职工的基本权利得不到保障，在退休金、医疗保障等方面问题颇多，成了大量上访的根源。

　　前面说过，人事改革的本意是形成竞争机制，而在竞争过程中显然有人成功，有人失败，我们不可能一一追究其所有的细节和原因。但对于成功者的奖励靠市场机制就够了，而对于失败者或弱者就不能只依靠市场机制，还必须由公共政策来适当地予以补偿，使之不必走上绝路。奖勤罚懒是必要的，但不能没有限度，更何况有些人的弱势不是因为自己懒惰，而是由于其他的原因，比如身体和智力条件、社会传统的因素，等等。

　　如今是尊重和保障人权的时代。体制改革不能漠视基本的人权，以强制手段对待职工，不准他们表达自己的意见和捍卫自己的正当权益，其后果显而易见。水可载舟，亦可覆舟。从人民中来，到人民中去，才能永葆本色。因此，保障人权就成了改制者必须牢记于心的基本原则。少数负责干部甚至把下级管理者和事业骨干的权益也不放在心上，随意改变章程和规矩，让人无所适从，同样是在制造大量隐患。

　　总之，事业单位的改制不能目中无人，这里的人指广大职工，而不只是极少数人。以人为本，才能立于不败之地。

“国家干部”的身价真的会越来越不值钱了？
取消事业单位人员的“国家干部”称号，那国家干部不久越来越值钱吗？怎么是反过来的，不明白。

      将建立由四部分组成的岗位绩效工资制。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”。