干部提拔片面讲求年轻化，会导致关系户上位，形式主义泛滥，浮躁、敷衍、躺平之风盛行

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干部提拔片面讲求年轻化，容易导致关系户大量上位，形式主义泛滥，浮躁、投机、敷衍、躺平之风盛行

诚庐小品

适度的干部年轻化，可以优化干部队伍年龄结构，实现老中青结合，有利于激发活力带来新气象，有利于事业的传承与发展。

但如果过分讲求干部年轻化，甚至把“年轻化”当成“低龄化”，唯年龄论，搞“论年排辈”，就把干部年轻化的初衷弄偏了，在实践中出现了一些不良现象，导致很多关系户上位，干部年轻化走样成了泛子弟化、关系化，形式主义泛滥，还会打击其他员工的积极性，让大家感到不公平，质疑选拔公正性，对工作的热情和耐心大减，浮躁、投机、敷衍、躺平之风盛行。

近几年来，从中央到地方，从体制内机关到国有企业，在队伍建设和选人用人上，都强调干部年轻化，确有一批又一批年轻干部走上了领导岗位，一部分还走上了重要岗位，其中不少还成了主政一方的要员。

其中不泛优秀者，但从实际效果来看，还是有些不尽人意，一些地方和企业单位的干部年轻化后，反而出现了一些乱象，形式主义、官僚主义作风有增无减，部分中青年干部的积极性下降，单位未能呈现蓬勃发展的新势头。

1.形式主义有增无减，更加精致化

原以为年轻干部有活力，敢创新，能够破解形式主义，可现实是他们可能比那些经验丰富的中年干部更保守，更不会创新、不敢创新。

年轻干部大多数是阅历比较单一的“三门干部”，又没有经过几个岗位的历练，领导经验和业务能力相对不足，心里没有开拓创新的底气，为了平稳起见，只会上面让做什么就做什么，照本宣科，亦步亦趋，依样画葫芦，上下一般粗，不自觉中就落入形式主义的窠臼。

也有一些年轻干部为了表现自己，想做出点“成绩”来证明自己的实力，喜欢搞点新花样，整点新名词，但力气不是用在业务工作的落实上。

有的喜欢开会搞“头脑风暴”，对于问题，反复讨论研究，却不敢拍板决策；开个内部小会，也让参会人员以PPT形式汇报，关注的是PPT格式和排版是否漂亮。

有的热衷于搞什么管理创新、降本增效、数字化转型、区块链建设。除了不懂核心工作、不懂公司业务，什么概念花哨就干什么。

有的只会抓考勤，看职工是否迟到早退，检查办公室的卫生，制定各种严苛繁琐的考核制度，对待员工越来越苛刻，迎接检查阵仗越来越大。

有的沾上官僚习气，局里局气，老于世故，对上低眉顺眼、阿谀奉承，对下趾高气扬、指手画脚，那姿态比老一辈的干部还要老练成熟。

没啥业务能力，没有真功夫，又想显摆自己，就只能在文字排版、卫生考勤这些地方做表面文章。体制内、央国企的有些年轻干部都成了“表演型人才”。

2.干部年轻化在一些地方成了干部子弟化、干部关系化

讲究干部年轻化，好经被念歪了，在一些地方，通过潜规则，被操作成了年轻关系户上位，说难听点，干部年轻化成了泛子弟化、关系化。

肥水不流外人田，他们可以站在道理最高点，正大光明地在某些时候换自己人上位。有的做得更隐秘，为了避嫌，互相把子女安排到别的单位管理岗互相照顾，下了一盘好棋，程序到位，堂而皇之。

人们不禁要问：在一些地方、一些机关单位，干部年轻化的口号喊得响亮，但真正被提拔的年轻人，有多少是靠自己的实力上位的？还是更多是那些有背景、有关系、有后台的领导子女？

有些体制内的70年后科员抱怨：“什么干部年轻化，不就是领导的孩子进入职场，那些60后老领导准备在自己退休前，趁着干部年轻化的顺风车合法合理的安排自己的孩子占据重要岗位吗？我都看透了！”

领导干部子女赶上年轻化，真幸运。

干部年轻化进行多年，干掉的是大批没有背景、没有人脉的70后和80后，“寒门再难出贵子”的现象越演越烈，阶层固化加剧。

3.一个年轻人提拔，一批老同志躺平，工作上敷衍之风盛行

提拔了1个年轻干部，约等于至少堵死了身边5个比他年长者的老同志的上升通道。

难道只允许你少年得意，就不许我大器晚成？

随着干部年轻化政策的推进，不少中年干部出现心态失衡。

“反正我年龄超标，提拔无望了，让那些年轻人去干活吧！”这类声音在一些单位越来越常见。

有的央国企职员表示，“如今，机会似乎都留给了90后，那些毫无工作经验的大学生一上岗就成了我们的分管领导，那我辛苦奋斗的意义何在？以后我也悠着点，下班就关手机，谁也别想让我加班！”

老同志虽有经验，却失去了动力。有的中年干部甚至开始躺平了，工作不再积极主动，不再参与重要项目，还在背后看年轻人的笑话：“等着看这些新兵蛋子怎么出洋相。”

干部年轻化，当领导的是年轻人，干活的都是上岁数的人。

年轻干部因为经验不足、业务不熟，不能雷厉风行推动工作，而失去热情和动力的老同志又不愿出力，于是工作上就出现了一股敷衍之风：大家都在应付，重要的事没人敢接，日常工作没人好好干，能拖就拖，能躲就躲，都在拆烂污、混日子。

4.过于讲求年轻化，助长了一些干部的浮躁心态

过度强调年轻化，尤其是借年轻化的名义，让一些官家子弟、有关系有后台的年轻人提前上位，会让许多人的心态发生变化。

有人会怀疑组织的公正性，对工作的热情和耐心大减，因为职位的获得似乎不再取决于努力工作和专业能力，而是更多地依赖于关系和偏门手段。

过分讲求年轻化，不只是年轻干部，甚至一些临近提拔节点的中青年干部，开始为年龄而焦虑，生怕到了一定年龄就不能晋升，于是心浮气躁起来。

他们不再注重工作质量，而是热衷于找捷径、搞关系，蝇营狗苟，孜孜以求，希望能够在一定的年龄界限前得到提拔，如果找不到关系，得不到承诺，就开始泄气沮丧，甚至摆烂混日子。这样一来，整个单位的工作氛围都变得充满功利和浮躁气息。

拔苗助长式的年轻化，职务来得太容易，让那些被提拔的年轻人心浮气躁、好高骛远，有的年轻人刚任职不久，屁股还没坐热，就精心设计升迁路线图，就急于“活动”“走人”和“晋升”，期望自己能够一步登天、扶摇直上。

如果想解决上述问题，就要正本清源，综合施策，从以下几方面防范干部年轻化走偏。

第一，正确理解年轻化，不唯年龄论英雄。年轻不等于优秀，活力不代表能力。干部年轻化不是单纯的低龄化，绝不是年龄上的数字游戏，而是指干部的思想作风、精神状态、眼光视野和知识结构要年轻化，是对思维、视角和能力的全面要求。

第二，坚持老中青结合，适度扩大年轻人比例。任何事情都是过犹不及，年轻领导干部的比例不可畸高。老中青搭配是目前最优的队伍结构，老干部经验丰富，能够提供指导和支持；中年干部稳重可靠，是组织的中坚力量；年轻干部充满活力，带来新的思路和创意。这种结构有利于传帮带，有利于队伍的新陈代谢，有利于事业的创新与发展。

第三，注重晋升因素的多样性，兼顾大多数人的利益。对于中年干部的工作安排和晋升问题，也要有一个更加公正的认识，不能够因为年龄一刀切，而要从他们的实际工作表现和贡献出发，给予他们应有的晋升机会和工作平台，让大多数人看到希望，在公平的前提下实现人生价值。

第四，加强岗前培养和在岗锻炼，让年轻干部先墩墩苗。一些刚出校门不久的年轻干部，对于基层的复杂情况、人心的微妙变化知之甚少，领导艺术和管理方法也相对不足。这就需要加强培养和历练，让他们到基层一线磨练接地气，到艰苦岗位工作经风雨，熟悉情况，积累经验，早日成熟起来。

第五，坚持德才兼备，建立科学、公正、透明的选用机制。选拔任用干部应该以能力、业绩、品德为主要标准，不能简单追求年轻，更不能靠家庭背景和关系。制定明确的考核机制，通过严格的考核、考察等程序，确保提拔的干部真正具有胜任工作的能力和素质，不给那些背景深厚、关系网广泛的人留下可乘之机。

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